こんにちは、としです！
昨年、育児・介護休業法が改正され、
『従業員への取得促進が義務化 ※1』されたことにより、
「育休を取ってみようかな…」と考えている男性は多いのではないでしょうか？
しかし、実際に取得するにあたって、
- 「そもそも育休って何？」
- 「休んでいる間の収入が心配…」
- 「男性が育休を取って意味あるの？」
- 「法改正があったって聞いたけど、具体的に何が変わったの？」
- 「育休中って副業していいの？」
など、様々な疑問や不安があることかと思います。
そこで今回は、
実際に22ヶ月間の育休を取得した僕が、
育児休業の基礎知識のすべてと法改正、副業についてまでも解説します！
筆者について
- 男性ながら2018年9月から2021年7月まで22ヶ月育休を取得経験あり
- 育休中に生後8ヶ月の息子とセブ留学（息子の人生経験に投資）
- 育休中にスキルアップをして副業で収益化達成
僕が実際に育休を取得してわかった、育休中のおすすめの過ごし方まで触れています。
正直、当時の僕はこの育休制度を知り、
調べれば調べるほどに「男性が取得しない意味がわからない」と確信した素晴らしい制度だと思いました。
実際に22ヶ月取得して本当によかったです。
そんな僕が詳細に記事にしましたので、
男性で育休取得を考えている方はぜひ読んでみてください。
男性が知らない育休制度
日本の男性の育休取得率の低さ
日本の男性の育休取得率が低い、という話はご存知の方も多いでしょう。
では、実際どのくらい低いのでしょうか。
令和3年度の調査では、育児休業者は女性85.1%に対し男性はたったの13.97% ※1。
年々増えているとはいえ、女性の半分にも及びません。
しかもこの育休を取った男性のうち、
取得期間が5日未満の割合が25.0%もあるのだから驚きです。
しかし、
あなたと同じく多くの男性（男性労働者のうち約4割）は
「育児休業を希望していたが取得できなかった」と思っているようです。
そのため政府は、
男性にも育休を取得してもらえるよう、様々な制度を導入しています。
男性と女性では、育休の条件が違う？
まず、前提として知っておいて欲しいのが、
“育児休業を取得する権利は男女共に与えられている”ということです。
加えて、男女で取得の条件に差はありません。
僕が育児休業を取得していた話を男性の友人にすると、
「そんな長期間育休を認めてくれるなんて太っ腹な会社だね」
と、10人中10人から言われました。
声を大にして言いたいのですが、
育児休業は会社の制度ではなく、国の制度です。
会社が勝手にその権利を剥奪することはできません。
期間は原則として出産（予定）日から子どもの誕生日の前々日まで。
企業によっては、それ以降も休むことができる“育児休暇”を定めています。
ちなみに、
育児休業は配偶者が専業主婦（夫）であっても問題なく取得できます。
男性の育休はどこが違う？
取得する条件は女性と男性で変わりませんが、
男性と女性がともに育休を取得する場合、少し異なるポイントがあります。
ここからは男性が育休を取ることによって使える制度を解説していきますね。
パパママ育休プラスとは？
夫婦2人での育休取得を推進するため、“パパママ育休プラス”という制度があります。
これは、
夫婦がともに育休を取得した場合に限って子どもが1歳2ヶ月になるまで育休を取得できる、という制度。
（片方が1年と2ヶ月間取れるという意味ではありません。期間をずらして子どもが1歳2ヶ月になるまで育休を取得できる、ということです。）
ただし、
プラスの2ヶ月間は育休を後に開始した方に追加されるため、注意が必要です。
パパ休暇が廃止、新たに出生時育児休業に
加えて、
これまで“パパ休暇”というものが用意されていましたが、
令和4年10月1日を機に廃止され、“出生時育児休業”に置き換わりました。
詳しくは、
出生時育児休業（産後パパ育休）の目次をご覧ください。
実は、日本は育児に関する制度が国際的に見ても相当整備されています。
にもかかわらず、ほとんど利用されていないという現状があります。
こんな素晴らしい制度、使わないのはもったいないですよね。
産休との違いは？
育休と並べて挙げられるのが“産休”。これらを混同している男性も多く見られます。
産休とは、“母体を保護するための期間”。
最大で産前6週間+産後8週間取得することができる休業制度で、女性のみに認められています。
つまり、
男性だから育休が取れない、または短いということはありません。
男性だからといって特別な条件を課されることもないのです。
これを頭に置いた上で、
次から“男性が育休を取る際の様々な不安”についてお話ししていこうと思います。
育休中は給料がもらえない？
育児休業中は、ほとんどの企業で給与が支給されません。
これを聞くと、
「じゃあどうやって生活していけばいいの？」と思われる方もいると思います。
大丈夫です。
育児休業中は、
給与こそ貰えないものの、“育児休業給付金（通称、育休手当）”が支給されます。
これは勤務先から支給されているものではなく、雇用保険（国）から出ているお金です。
給付金は子どもの1歳の誕生日の前々日まで支給され、その金額は以下の通りです。
※最大2年まで延長可能です。こちらに関しては後述します
「休業開始時賃金日額×支給日数×67％（ただし、育児休業の開始から６か月経過後は50％）」（※2）
簡単に言うと、休業開始から半年間は給与の67%、6ヶ月目以降は給与の50%という意味です。
更に、育休中は健康保険および厚生年金保険料は免除され、給与が出ていない場合雇用保険料も発生しません。
しかも、育児休業給付金は非課税のため、所得税も発生しません。
そうなると、実質的には通常勤務時の収入の70~80%前後を受け取れる計算となります。
どうですか？
それほど深刻に悩まずともやっていける気がしてきたのではないでしょうか？
ちなみに、
筆者も育児休業を6ヶ月目以降も延長して22ヶ月目まで取得していたため、
延長終了月まで育児休業給付金が発生していました。
「毎日会社でストレスと隣り合わせで朝から晩まで働いた場合の月の総収入」と、
「いつでも子供と一緒に笑えて成長に伴走できるし、パートナーの負担も軽減できるし、一歩引いて自分の人生を見つめ直す時間も得られる場合の月の総収入」、
筆者はこれらを比較した場合、
月5~8万ほどしか変わりませんでしたし、
会社勤めにありがちなランチ代や間食代、飲み会代も一切かかりませんでした。
「男性が育児休業を取得しない意味がわからない」という筆者の確信はここからきています。
お金の心配は必ずついてくるものですが、
実際に体験した僕からは、「大丈夫ですよ」とお伝えしたいです。
育児休業給付金はいつごろ受け取れる？
給付金について、ひとつ注意すべき点があります。
それは入金に時間がかかるということです。
なぜなら、
給付金は休業の事実が確認された後に2か月分まとめて申請されるため。
つまり、
2か月の育休が終わった段階で申請され、
そこから処理されて初めて2か月分のお金が入るという流れになります。
給付金は、育休開始日からおおよそ3か月後に給付されると覚えておきましょう。
振り込まれるのが遅すぎる…問い合わせ先は？
稀に育休開始から3か月ほど経ったにもかかわらず、
一向に入金されず不安に感じるケースもあるかもしれません。
そんな時は、
職業安定所に直接問い合わせるのではなく、まずは勤務先の担当部署に問い合わせます。
勤務先から職安へ書類を提出するタイミングが遅れたために給付が遅れている可能性があるためです。
仮にそうでなくても、会社から職安に問い合わせをしてくれますよ。
育児休業給付金が1歳の誕生日以降も受け取れるケースとは？
実は、育児休業給付金の延長が認められるケースがあります。
それは、認可保育園などの認可保育施設に申込み、保留となった場合です。いわゆる待機児童ですね。
※または稀なケースとしては子どもを育てる予定だった人が死亡やけが、病気によって育児をすることが難しくなった場合も当てはまります
延長になった場合は、保育園に預けられるようになる月（最長満2歳）まで給付金が受け取れます。
条件は、“子どもが1歳になる誕生日の前日までに入所を希望する旨を申請し、入所保留となること”。
つまり、
「定員オーバーでどうせ入れないから…」
と申し込みせずにいたり、
子どもが1歳になってから申し込んでも認められませんので気をつけましょう。
育児休業の延長手続きは、1歳6カ月になるまでの延長は1歳の誕生日の2週間前までに、2歳になるまでの延長は1歳6カ月になる翌日の2週間前までに申請する必要があります。
筆者の場合は、
息子の誕生日が9月だったこともあり、1歳の誕生日時点の9月から保育園入園ができず3月末まで延長しました。
※通常はどの地域も年度初めの4月から入園できる場合がほとんどのため
ただ、感染症が流行り出した年度だったこともあり、保育園の開園が遅くなり8月となりました。
そのため、さらに4~7月も延長申請をすることができたため、合計22ヶ月の育休期間となりました。
どのように申請すればいいのか？
では、育児休業を申請するにはどうすればいいのでしょうか？
令和4年に施行された育児・介護休業法によって、
「企業からの制度周知」が義務化されているため、
全体的な流れや必要書類の入手方法は社内の人事部に問い合わせるのがよいでしょう。
その上で、
育児休業開始予定日の1か月前までに書面で勤務先に育休取得の旨を申し出る必要があります。
その後の手続きは会社が行ってくれますので、ひとまず書類の提出だけはお忘れなく。
場合によっては、
書類提出前に直属上司に伝えておいた方が話がスムーズに進むでしょう。
また、母子手帳のコピーなども必要となるため、こちらも準備しておきましょう。
会社へ育休を取得希望の伝え方の３つのコツ
「仕事が忙しくて自分が育児休業を取得したら周りに迷惑をかけるんじゃないか…」
そう心配する男性会社員の気持ちもわかります。僕も同じでした。
今となっては
「子供と過ごせる時間が何より人生で大切なものだし、会社の仕事より優先順位が高い」
と胸を張って言えますが、取得を検討している段階では不安を感じたりもしていました。
なので、僕は下記のことを実行していたので参考にしてください。
- 子供が好きだ、と普段から周りに伝えておく
- 子育てに専念してみたい、と普段から周りに伝えておく
- パートナーが安定期に入った段階(妊娠5ヶ月頃)に育休取得の希望を伝える
子供に対する気持ちは実際に自分自身が本心から思っていたことなので、それを普段から周りに伝えていました。
早めに育休取得の希望を伝えたのは、
自分の仕事の後任への引き継ぎの必要性、会社側の人事調整、これらがやりやすくなるからです。
その甲斐があって、
僕が育休を取得したい旨を伝えたときもスムーズに事を進めることができました。
もちろん、
早めでなくとも育休取得は個人の権利ですし、伝える時期が遅くとも取得できるので大丈夫です。
決断が遅くなってしまった場合も、決心した時点で早めに伝えるように心がけましょう。
育児・介護休業法改正の影響
最初に述べたように、令和3年に育児・介護休業法が改正され、令和4年から順次施行されています。
育休にもいくつかの変更点がありますので、あわせて確認してみましょう。
【令和4年4月1日施行済み】
1-1.本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をした労働者に対する個別の制度周知・休業取得意向確認の措置
これは、簡単に言うと
「自分（または配偶者）が妊娠したことを勤務先に告げた時、勤務先はそれに伴う権利を伝え、育児休業取得の意向を個別に尋ねなければならない」
ということです。
これまではあくまで努力義務だったものが義務化された形ですね。
“義務化”というイメージと、
同時に男性への育休制度が変更されたことから、
“男性育休義務化”と勘違いしていた方もいるのではないでしょうか。
決して育休取得が義務化されたわけではなく、
育休に関することを通知する義務が企業に課せられたと言う意味ですので間違えないようにしましょう。
「育休を取りたかったのに、どういう制度があるか教えてもらえなくて取れなかった…」
という事態を回避するためのものですね。
ちなみに、
ここで述べられている“制度”とは、
- 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する制度(制度の内容など)
- 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)の申出先(例:人事部など)
- 育児休業給付に関すること(例:制度の内容など)
- 労働者が育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)期間に負担すべき社会保険料の取扱い
です。
かつ、「育休を取りますか？」と尋ねなければならない、ということですね。
この「休業取得意向確認」が義務化されたことによって
「自分からは言いづらい…」という方が一定数救われるのではないでしょうか。
筆者が育休を取得した2018年から比較すると、素晴らしい進歩だと思います。
1-2.育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置
具体的には、
育児休業や出生児育児休業に関する措置を講じて、
会社全体で育児休業を取得しやすいようにする義務がある、ということです。
上で述べた“措置”には、
- 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する研修の実施
- 育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
- 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
が挙げられています。
また、それぞれについても、こう定められています。
1.研修…全労働者を対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にしてください。
2.相談体制の整備…相談窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設けてください。また、労働者に対する窓口の周知等を行い、労働者が利用しや すい体制を整備してください。
3.自社の育児休業取得の事例提供 …自社の育児休業の取得事例を収集し、これらの事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにすることを意味します。提供する取得事例が特定の性別や職種、雇用形態等に偏らないよう、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋 がらないように配慮してください。
4.制度と育児休業取得促進に関する方針の周知 …育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。
それぞれの項目について、詳細に決められていることがお分かりいただけるでしょうか。
例えば、
人事部の責任者だけ研修を受けて、「研修をしました！」とは言えない、ということですね。
「育休を取りたいけど、周囲の目や会社がどう思っているのか分からなくて取得できない…」
という方に向けた配慮だと思われます。
2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
これまでは、育児休業を取るために
(1) 引き続き雇用された期間が1年以上
(2) 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
という条件が必要でした。
令和4年4月1日からは（1）が撤廃され、
子どもが1歳6か月までの間に契約が満了する、と判断されなければ育休を取得できるようになりました。
ちなみに、「子どもが1歳6か月になるまでの間に契約が満了することが明らか」とは、
（1）育児休業の申し出があった時点で、労働契約の更新がないことが確実であること
（2）会社が「更新しない」旨の明示をしていること
を指します。
これ以外は全て「契約満了が明らかでない」となりますので、育休の取得対象となります。
つまり、
契約社員や嘱託社員が、勤め始めてすぐに（自分または配偶者が）妊娠してしまった場合でも、育児休業を取得できるということです。
ただし、
（1）の労働者の育休取得については、労使協定の締結により除外可とされています。実際には除外している企業も多いかもしれません。勤め始めてから期間が浅い場合は、しっかりと確認するようにしましょう。
【令和4年10月1日施行済み】
1.出生時育児休業(産後パパ育休)
今回の改正で、出生児育児休業が制定されました。
別名産後パパ育休と呼ばれるこの制度についても、少し解説します。
産後パパ休暇とは、
配偶者が妊娠・出産した場合、男性のみが取得できる休暇です。
対象期間は子どもの出生後8週間以内で、最大で4週間まで取得することができます。
また、この期間内であれば分割して2回まで取得することができます。
まず10日間取って次は2週間、といった取り方もできるということです。
従来のパパ休暇と違うのは、
この休暇が“育児休業とは別に”取得できるということ。
また、
“労働者が申し出て、会社が認めれば就労可能”という点も特徴のひとつです。
つまり、
産後の大変な時期をサポートした後一度復帰して重要な業務のみ済ませ、再度産後パパ育休を取得。
さらに通常の育休も取得する…という使い方ができるということですね！
個人的には、
この産後パパ育休の“2回まで分割して取得可能”“場合によっては就労可能”という部分が便利なのではと考えています。
「出産直後の配偶者のサポートをしたいけど、自分が担当している業務を最後まで完全にやり切りたい…」
こういった場面で活用できるのではないでしょうか。
この制度を利用するには、原則休業開始の2週間前までに、書面で事業主に申し出る必要があります。
ただし、事業主は労使協定により1か月前までの申請に変更できます。
なので、自分の勤務先に確認してみるのがよいでしょう。
ちなみに、
産後パパ育休中は、労使協定の締結により「労働者が希望して、会社に認められれば就業が可能」です。
認められる条件は会社により異なりますので、詳しくは勤務先に確認しておきましょう。
2.育児休業の分割取得
育児休業についても改正が行われました。
子どもが1歳になるまでの育児休業（つまり通常の育休）について、2回まで分割することが可能になったのです。
これは育児休業に対しての改正ですので、男女関係なく恩恵を受けることができます。
これまで女性は、育児休業を分割することができませんでした。
今回の改正で、夫婦で途中交代して育休を取れるようになるため、女性の社会復帰に一躍買うのではないでしょうか。
加えて、保育所に入所できない場合の1歳以降の育休についても、育休開始日が見直されています。
これまでは、育休開始日が“子どもが1歳になった翌日”と“子どもが1歳6か月になった翌日”のみに限定されていました。
この制限をなくすことで、夫婦がこまめに育休を交代できるようになるんですね。
まさに“夫婦で協力して育児をするための制度”だといえます。
【令和5年4月1日施行分】
1.育児休業取得状況の公表の義務化
これまでも、
大企業などは自主的に育休取得状況を公表していましたが、それが義務化される形です。
対象は、常時雇用の労働者が1000人以上の事業主で、頻度は年1回。
年々、労働者の育休への関心は高まっていますから、育休取得率が高い企業は人材を獲得しやすくなると考えられます。
“パパママに優しい会社”の指標にもなるでしょう。就活においても、今後は重要視されそうですね。
法律が改正され、労働者にとってさらに働きやすい環境ができつつあります。
特に政府は男性の育休取得率の低さと女性の社会進出の低さを懸念している傾向にありますので、今後もこういった改正が行われる可能性があります。
制度を充分に活用できるよう、改正内容は頭に入れておきたいですね。
※4より制度内容を引用
育休中は働けるのか？副業は可能？給付金はどうなる？
では、本来休むはずの育休中に働くことはできるのでしょうか？
厚生労働省では、育児休業中は“原則就労できないもの”と公表しています※5。
そのため、
育児休業給付金についても、
育休中に勤め先で働き賃金月額の13%を超えて賃金を貰う場合（または、10日を超えてかつ80時間を超えて働く場合）、給付金は減額もしくは停止されてしまうのです。
しかも、
この労働に関しても、一時的・臨時的就労のみに限定されています。
ただし、これは本業や、どこかに雇用される場合に限った話。
Web上で何かを売ったりして副業で稼ぐ分には、給付金は減額されませんので安心してください。
筆者はこのパターンで副業をしていました。
これについて少し掘り下げると、
一体どのくらいならば育休中に副業をしても許されるのか、についてはまだ明確な基準がないと言われています。
しかし、会社に副業がバレて、復帰後の本業にも影響すると考えられる場合（例えば、YouTubeで継続的に収入を得ており、復帰後も続く場合など）は、勤務先から何らかの処分を受ける可能性がある、
ということは心に留めておきましょう。
勤務先が副業自体を禁止していないかも併せて確認しておくと良いですね！
それとは別に、
一定以上稼ぐと税金が発生しますので、納付をお忘れなく。
※前述した通り、育児休業給付金に関しては非課税で所得税は発生しません。
また、
10月から施行される産後パパ育休では労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業 することが可能とされています。
やむを得ず雇用されて働かなければならない場合は、こちらも活用できるか勤務先と相談してみてください。
育休中は〇〇するのがおすすめ
これまでの話を踏まえた上で、育休期間を有効に使うためには何をするのがよいか？
僕の経験から少しお話ししたいと思います。
①育児・家事を最優先にする
当たり前ですが、育児・家事を最優先にしましょう。
これまで家事はパートナーに任せきりだった、という方もこれを機に挑戦してみましょう。
1番大事なのは、出産前・出産後ともにパートナーとコミュニケーションを取り、何をしてほしいか把握しておくことです。
特に出産後、女性は肉体的・精神的ともに不安定な状態。
これまで見なかった姿に驚くかもしれませんが、精一杯サポートすれば、気持ちは伝わるはずです。
また、育児についても、慣れないことで不安になるかもしれません。
でも、それはパートナーも同じ。“2人で相談しながらやっていく”ことを心がけ、主体的に関わっていきましょう。
②子どもと様々な体験をする
会社員として働いている方は、後にも先にもこんなに子どもと接する機会はありません。その時間を存分に楽しみましょう。
例えば筆者である僕は、生後8か月の息子を連れてパートナーのセブ留学を兼ねて3ヶ月フィリピンに滞在したり、海外旅行に行ったりしました！とても貴重な体験でした。
また、普段見慣れている場所でも、子どもと一緒だと見える景色が違うかもしれません。
パートナーに1人の時間を作ってあげる、という意味もあります。
この機会に、子どもと色々な体験をしておきましょう。
③隙間時間にスキルアップ
上記①②を存分に味わった上で、おすすめなのが自分のスキルアップ。
子どもが寝ている時間などを学習の時間に当てましょう。
僕自身はというと、育休終了直前に収入の柱の少なさに不安を覚え、Web制作の学習を始めました。
結果、育休復帰後に独立し、今ではフリーランスとして家族との時間を大事にしつつ自由に働くことができています。
「今の会社からこれまで通りの給与を受け取れなくなったら…」という時の保険としても、何らかのスキルを持っておいて損はありません。
ぜひ、将来の自由を手に入れるために行動してみてください。
副業スキルを学習するにあたって
実は、僕はスキルアップのためのコミュニティを運営しています。
育休中に何か始めてみようかな、という方に向けて少し紹介させてください。
“コードスルーラーニング”というWeb制作スキル学習を最短最速で終わらせ、収益化を目指すためのコミュニティです。
興味のある方は、こちらの記事で詳細に説明しています。よければご覧ください。
また、コードスルーラーニングへの応募は不定期で行っています。
次回の募集案内を受け取りたいという方は、公式LINEに登録しておいてくださいね！
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まとめ
今回は、基本的な育児休業の知識についてと法改正、そして育休中の過ごし方についてお伝えしました。
育休を取ろうと思っている方のお役に少しでも立てたなら嬉しいです。
また、意欲のある方は育休を“修行期間”と捉えて、隙間時間をスキルアップのために使ってみて欲しいと思います。
ぜひ育休を取って家族との時間を過ごし、家族の未来、自分の未来に投資していきましょう！
参考
※1 https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r03/07.pdf
※2 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html
※3 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090.html
※4 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000909605.pdf
※5 https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000706037.pdf